L’azienda come infosfera

Le evoluzioni nel mondo del lavoro legate alle novità tecnologiche, contrattuali, spazio-temporali e personali fanno sì che le organizzazioni si trasformino da aziende fisiche a reti di connessioni i cui confini sono sempre meno netti. Si afferma così una nuova concezione del lavoro che supera i classici riferimenti spazio-temporali. L’attività professionale non è più vincolata a luoghi e a orari, mentre viene introdotta una nuova idea di flessibilità legata alla riconfigurazione delle modalità lavorative. Cambia quindi il ruolo del ‘dipendente’ e allo stesso tempo si modifica il patto di fiducia con l’impresa. La sfida dei nostri tempi è conoscere la quarta rivoluzione industriale e abitare in modo consapevole la nostra nuova ‘casa’.
In questo senso si può parlare di azienda come “infosfera”: il termine è stato coniato da Luciano Floridi, uno dei maggiori esperti della filosofia dell’informazione, e definisce la situazione in cui ci troviamo a operare oggi: siamo cresciuti dando per scontata l’idea di un’azienda fatta di muri, tavoli, fogli di carta e macchine.
L’impresa era, nel nostro immaginario, solida, stabile, durevole nel tempo. Via via tutto questo è scomparso alla nostra vista e ci troviamo ora a fare i conti con un’azienda che ci appare ‘dematerializzata’, non più collocata nel mondo fisico. Un’organizzazione che può essere rappresentata con l’immagine di un nucleo di informazioni e che appare continuamente mutevole, leggera come una galassia che si muove nell’aria.
Se è possibile parlare di “azienda come infosfera” ci sono alcune questioni fondamentali da conoscere e approfondire che riguardano direttamente i responsabili delle organizzazioni: tecnologia, contrattazione, spazi e persone. Proprio di questi quattro aspetti si è parlato negli incontri del progetto L’azienda come infosfera promosso dalla casa editrice ESTE che hanno dato vita a diversi gruppi di discussione, condotti dai facilitatori di Scoa-The School of coaching, ai quali hanno partecipato manager delle aree IT, HR, Organizzazione di aziende di grande e media dimensione, esperti accademici di varia estrazione disciplinare (tecnica e non tecnica) e quattro aziende leader delle singole aree di discussione: Cisco (tecnologia), Variazioni (organizzazione), Spaces (ambiente di lavoro) e LabLaw (contrattualistica).

Pro e contro dell’avvento delle tecnologie

La tecnologia può essere considerata come facilitatrice per implementare una nuova cultura nel mondo del lavoro. Allo stesso tempo, la transizione verso un’organizzazione smart accelera l’apprendimento dell’uso delle nuove tecnologie da parte delle persone.
Ogni lavoratore dispone oggi di strumenti, dal personal computer allo smartphone, in virtù dei quali la sua attività può svolgersi in un qualsiasi luogo, o meglio, in un ‘non luogo’. Un cyberspazio dove siamo contemporaneamente ‘qui e altrove’. Ovunque sia il lavoratore, gli strumenti tecnologici lo accompagnano, offrendo spazi di autonomia e rendendo possibile la connessione con altri lavoratori e con l’organizzazione aziendale 24 ore su 24. Gli strumenti digitali possono dunque essere osservati da un duplice punto di vista: da un lato ci sono la libertà d’azione e l’autonomia della singola persona; dall’altro viene meno il governo, la supervisione, il controllo da parte dei manager.
Ma non bisogna adagiarsi su facili opinioni positive riguardo l’impatto della tecnologia sul lavoro. A riguardo Francesco Varanini, Consulente e Docente, Direttore Responsabile di Persone&Conoscenze, membro del Comitato Scientifico di Sviluppo&Organizzazione e autore di Macchine per pensare (Guerini e Associati, 2016), lancia una provocazione metaforica: “Perché è caduto il Boeing?”, in riferimento all’incidente del 10 marzo 2019 del volo Ethiopian Airlines ET302. In quell’occasione il computer di bordo preimpostato non ha permesso ai piloti di evitare lo schianto. Nella vita quotidiana la persona (metaforicamente il pilota) riceve una grande quantità di dati e viene travolta dalle informazioni. Ma conviene fidarsi maggiormente del software (la macchina) o del pilota (l’uomo)? “La scelta che ci viene proposta, e quasi imposta, dall’avvento delle nuove tecnologie è quella di fidarci più dei device rispetto a noi stessi”, afferma Varanini.
La Digital Transformation è entrata da tempo nelle nostre vite attraverso i social network. “Ma al loro interno, se ci pensiamo bene, possiamo dire solo ciò che ci è permesso da chi li ha creati. Rischiamo quindi di essere trasformati da cittadini, manager e lavoratori a semplici utenti”.
In ambito aziendale, oggi non si può più parlare come prima di lavoro, perché c’è la possibilità che il lavoro venga svolto esclusivamente dalle macchine al posto dell’uomo. “I manager saranno sempre più chiamati a scegliere tra il lavoro fatto da una macchina e il lavoro umano e a saper coniugare queste due dimensioni”, sottolinea Varanini.
Conviene quindi distinguere due modi di intendere il lavoro. C’è il lavoro in sé, che possiamo chiamare “work” ricordando l’origine della parola, la stessa del greco “ergon”: “forza lavoro”, “energia”. Un lavoro che può essere svolto indifferentemente dall’uomo o da una macchina. E poi c’è il “labour”, il lavoro svolto dall’uomo, con la sua fatica, ma anche il suo piacere, con tutti i suoi aspetti che per noi esseri umani sono vitali. Lavoriamo per una remunerazione, certo, ma anche, e prima, lavoriamo perché senza lavoro non saremmo esseri umani completi. E per contribuire alla società (o comunità) di cui siamo parte, il lavoro è il nostro contributo al valore e all’impresa collettiva.

La contrattazione accompagna il cambiamento

La digitalizzazione è strettamente legata alla contrattazione, perché in questo contesto nasce un nuovo patto di fiducia tra lavoratore e azienda. Le nuove norme che regolamentano il rapporto di lavoro devono tener conto di un’evoluzione all’interno della quale la relazione tra persone e impresa non è più determinata da vincoli di tempo (l’orario stabilito per l’erogazione di una prestazione), ma dalla responsabilizzazione e dal raggiungimento di obiettivi.
“Se le nuove frontiere dell’evoluzione tecnologica e i processi di digitalizzazione rappresentano importanti opportunità di crescita e di miglioramento di produttività delle imprese, la contrattazione può accompagnare il cambiamento organizzativo, favorendo il coinvolgimento e migliori condizioni di benessere dei lavoratori”, sostiene Paola Gilardoni, Segretario della CISL Lombardia.
Oggi esistono strumenti contrattuali e normativi che vanno incontro all’esigenza di innovazione organizzativa, come lo Smart working. La legge del 2017 sul lavoro agile ha l’obiettivo di incrementare la competitività dell’impresa agevolando al tempo stesso la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro delle persone, con parità di trattamento rispetto a chi lavora in azienda.
Ci siamo lasciati alle spalle l’impostazione fordista e taylorista, dove il pensiero in fabbrica era disincentivato. Ora gli spazi di lavoro sono quelli dove c’è un device e servono per la condivisione di conoscenze tra persone con idee. Il potere, infatti, risiede dove c’è conoscenza. Tutto ciò presuppone un’evoluzione organizzativa per agevolare l’introduzione di nuove modalità di lavoro e di una nuova cultura aziendale. In questo senso il lavoro agile rappresenta una grande opportunità.

Nuovi spazi da abitare consapevolmente

La tecnologia ha cambiato anche il modo di intendere lo spazio di lavoro e il significato stesso di ufficio, che “non è più luogo custode del sapere, ma luogo delle relazioni”, è quanto ha affermato Paola Cecco, architetto e giornalista di Officelayout. La scrivania non è più il luogo privilegiato dell’attività lavorativa perché lo spazio di lavoro viene strutturato in modo diverso per favorire la mobilità delle persone, con attenzione ad aspetti come acustica, illuminazione e attraverso la dotazione di spazi di supporto che possono includere anche ambienti non strettamente connessi al lavoro, ma legati al benessere delle persone. Una tendenza emergente è quella di trasferire all’interno dell’azienda il senso di comunità che si ritrova nei coworking, dove si assiste all’abolizione delle gerarchie degli spazi, per favorire la condivisione e la contaminazione di idee. L’organizzazione può quindi vedere nello spazio di lavoro un elemento strategico per la propria attività. Il passaggio dallo Smart working all’Healthy working porta a lavorare in uno spazio e con prodotti che contribuiscono a generare non solo benessere fisico, ma anche emotivo e sociale. Spazi fisici, arredi e tecnologie sono gli artefici di questa trasformazione, facilitando l’introduzione dei nuovi modi di lavorare e abbattendo muri fisici e mentali.
Fidarsi dell’auto-organizzazione, però, in Italia è ancora un problema culturale da risolvere in relazione alla tanto dibattuta questione della fiducia del capo nei confronti dei dipendenti che lavorano da remoto.
Nell’ambito dell’infosfera dobbiamo interrogarci sul nostro modo di vivere questa nuova realtà. “La casa è una macchina per abitare”, diceva Le Corbusier. Utilizza questa citazione Federico Cabitza, Professore associato di Interazione uomo-macchina e Interazione uomo-dato all’Università Bicocca di Milano, spiegando come il termine “abitare” sia da intendere come “sentire proprio ciò che ci circonda, familiare e quindi essere a proprio agio” nell’interazione sempre più profonda tra uomo e macchina. “La macchina è quella cosa che ci rende più potenti, che abilita facoltà che non abbiamo per natura. Rende possibile un complesso di caratteri comportamentali che definiscono la nostra socialità”. Ma possiamo progettare lo spazio di lavoro come progettiamo una macchina? Qui si rende necessaria una distinzione tra space e place: il primo è uno spazio disegnato, progettato, compreso tra i suoi confini, il luogo dove collocarsi in un certo ordine e ruolo; il secondo è invece un’ampiezza informe, aperta, dove le cose si dispongono e si collocano, riconfigurandosi in relazioni sempre nuove, in ruoli molteplici e non completamente definiti. “Oggi il computer, cioè l’interfaccia video che ci collega a internet, è il luogo di lavoro al posto dell’ufficio. Il lavoro non è più in nessuno spazio ben definito, in un hardware di muri e scrivanie, eppure è in ogni luogo, ovunque un agente interpreti con competenza il software, il programma con cui produrre valore”. Attenzione però: “L’Intelligenza Artificiale (AI) delle macchine ci pone davanti al rischio di trovare una delega sempre maggiore e l’affidamento sempre più fiducioso a essa irresistibile e quindi di esserne in questo indeboliti”. Siamo nel campo dei cosiddetti automation bias: oggi ci fidiamo e affidiamo fin troppo alla tecnologia, delegandole inconsapevolmente molte capacità umane.

E’ tempo di aggiornare le nostre competenze

Cambiano quindi le tecnologie, le regole e gli spazi. E di conseguenza cambiano il ruolo del lavoratore, l’organizzazione del lavoro e le competenze necessarie. Si afferma una nuova idea di flessibilità (fortemente legata a una mobilità orizzontale e verticale che passa dalla riconfigurazione degli spazi e dei tempi di lavoro) che pone nuove sfide a chi si occupa della gestione delle Risorse Umane in azienda: sostenibilità, globalizzazione, progresso tecnologico, conoscenze e strutture organizzative sono fortemente sollecitate dalla quarta rivoluzione industriale.
Il confronto con nuove ed emergenti innovazioni tecnologiche (AI, IoT, Big data e Robotica) sta generando profondi effetti a diversi livelli: sociali e istituzionali; sul mercato del lavoro; in riferimento a competenze operative e traiettorie lavorative. Giuseppe Scaratti, Professore Straordinario della Facoltà di Economia all’Università Cattolica del Sacro Cuore, evidenzia la “riconfigurazione di alcune competenze chiave sollecitate dalle trasformazioni in atto”, mentre si forma “un diverso rapporto che la persona è sollecitata a intrattenere con l’esperienza di lavoro e i suoi oggetti”.
Dai gruppi di discussione sono emerse sia opportunità sia criticità in relazione ai temi sopra trattati e in particolare riguardo all’effetto di queste evoluzioni sulle persone. Se da un lato le nuove modalità organizzative consentono una migliore conciliazione tra vita privata e vita professionale e rappresentano una nuova opportunità per la trasformazione del business delle aziende, dall’altro emergono nuovi interrogativi: riusciranno i manager a ‘sopportare’ il fatto di non avere più il controllo visivo sui propri dipendenti che lavorano nell’infosfera? Le persone sapranno gestire l’avvento delle nuove tecnologie senza essere sopraffatte da esse? E chi gestisce le persone, cioè il Direttore del Personale, ha capito ciò di cui la sua azienda ha realmente bisogno per affrontare questa trasformazione?
Come ricorda il futurologo Thomas Bialas, il mondo del lavoro è diventato un cantiere a cielo aperto in continua evoluzione. Chi lavorerà in futuro? Saranno le macchine o gli umani? E soprattutto come, quando, dove e perché si lavorerà (se bisognerà ancora lavorare) in futuro? Nell’epoca dominata dall’automazione della conoscenza e dal post digitale, dove non c’è più distinzione tra online a offline, ai manager viene richiesto un gesto estremo: kill skill, ovvero “è tempo di ‘ammazzare’ le vecchie competenze e di innovare se stessi, aggiornando non il sistema operativo dei propri device, ma il proprio sistema cognitivo attraverso una nuova formazione”.
La soluzione può essere umana o artificiale, ma non può essere considerata intelligente a priori (in questo senso, secondo Bialas, parlare di AI è sbagliato). Ciò che importa è cosa la tecnica può fare di utile per l’impresa. “Tutti dovranno imparare a lavorare in una ripartizione collaborativa fatta di manager, dipendenti e macchine”, cercando sempre di tener presente che è il pensiero dell’uomo che crea il lavoro della macchina. E non il contrario.